2026년 8월 20일부터 아이 방학이나 갑작스러운 휴원·휴교 때 1주 또는 2주짜리 육아휴직을 쓸 수 있게 됩니다. 그런데 회사에 말을 꺼냈더니 "그건 안 된다", "방학 때는 사람이 없으니 나중에 쓰라"는 답이 돌아온다면 어떻게 해야 할까요.
많은 분이 여기서 그냥 물러섭니다. 새로 생긴 제도라는 건 들었지만 회사가 거절할 권한이 있는지 없는지를 모르니 더 밀어붙이기가 어렵기 때문입니다.
미리 밝혀둘 것이 있습니다. 이 제도는 아직 시행 전입니다. 대상이 되는 구체적 사유가 고용노동부령에 위임돼 있고, 신청 절차를 정하는 시행령도 2026년 8월 8일 확인 시점에 개정되지 않았습니다. 아래 내용은 법률 원문에서 확정적으로 읽히는 범위이며, 실무 적용은 시행 이후 행정해석과 업무지침으로 채워집니다. 제도 자체의 개요·급여 계산·신청 방법은 1주짜리 단기 육아휴직 신설에서 따로 다뤘고, 이 글은 거부·연기를 당했을 때에 집중합니다.
- 먼저 내 신청이 요건을 갖췄는지 봐야 합니다. 단기 육아휴직은 1년에 1회, 1주 또는 2주만 쓸 수 있습니다(제19조 7항 본문). 다만 이 1회는 자녀 한 명당이라, 자녀가 둘이면 각각 연 1회씩 쓸 수 있습니다(고용노동부 2026-08-11 보도자료 Q&A).
- 요건을 갖췄다면 회사가 사업 사정을 이유로 거부하기는 어렵습니다. 제19조 6항에는 육아기 근로시간 단축과 달리 거부를 허용하는 단서가 없습니다.
- 다만 방학 기간에 한해 시기를 미룰 수 있습니다. 연차휴가의 시기변경권과 같은 "막대한 지장" 문구를 쓰되, 근로자와 협의하고 사유와 변경 기간을 서면으로 알려야 합니다(제19조 6항 단서·8항).
- 벌칙은 두 종류입니다. 허용하지 않으면 500만 원 이하 벌금(제37조 4항 4호), 휴직을 이유로 불이익을 주면 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금(제37조 2항 3호)으로 6배 무겁습니다.
- 신청 기한이 확정됐습니다. 원칙은 휴직 개시 30일 전이고, 긴급한 사유(휴원·휴교 명령, 입원, 감염병 격리)는 개시 예정일 당일까지 신청할 수 있습니다. 방학은 긴급 사유가 아니라 30일 전 신청이 필요합니다.
- 덧붙는 휴가가 아니라 육아휴직 1년에서 당겨 쓰는 것입니다(제19조 7항 단서). 대신 연차 계산에서는 출근으로 인정되고 분할 횟수도 소모하지 않습니다.
- 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 이 법은 근로기준법과 적용 범위가 다릅니다.
신청 전에 확인할 것 — 여기서 걸리면 거부가 정당하다
회사와 다투기 전에 내 신청이 조문 요건을 갖췄는지부터 봐야 합니다. 요건을 못 갖춘 신청은 회사가 받아주지 않아도 위반이 아닙니다.
가장 놓치기 쉬운 것이 횟수 제한입니다. 제19조 7항 본문은 이렇게 정합니다. "제6항에 따른 육아휴직은 1년에 1회에 한정하여 주 단위로 사용할 수 있고, 그 기간은 1주 또는 2주로 한다."
즉 같은 자녀에 대해 여름방학에 1주를 썼다면 겨울방학에는 쓸 수 없습니다. 1주를 쓰고 남은 1주를 나중에 이어 쓰는 것도 안 됩니다. 한 해에 한 번, 1주 아니면 2주입니다.
자녀가 둘 이상이면 각각 연 1회씩 쓸 수 있습니다
"1년에 1회"는 사람 기준이 아니라 자녀 기준입니다. 고용노동부는 2026년 8월 11일 보도자료 Q&A에서 "여러 명의 자녀가 있는 경우, 각각의 자녀를 대상으로 단기 육아휴직을 연 1회씩 사용할 수 있습니다"라고 밝혔습니다. 첫째 아이로 이미 썼다는 이유로 둘째 아이 신청을 포기하지 마세요.
| 확인 항목 | 기준 | 근거 |
|---|---|---|
| 그 자녀로 올해 이미 썼는가 | 자녀 1명당 연 1회. 다른 자녀로는 별도로 신청할 수 있습니다 | 제19조 7항 본문 + 고용노동부 Q&A(2026-08-11) |
| 기간이 1주 또는 2주인가 | 3일·10일 같은 단위는 조문에 없습니다 | 제19조 7항 본문 |
| 자녀가 대상인가 | 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 | 제19조 6항 |
| 사유가 해당하는가 | ① 휴업·휴원·휴교 명령·처분 ② 방학 ③ 자녀의 입원 ④ 감염병 격리·등교중지 — 이 4가지 | 제19조 6항 + 시행규칙 개정안 제14조의5 |
| 남은 육아휴직이 있는가 | 기간이 육아휴직 1년에서 차감됩니다 | 제19조 7항 단서 |
대상 자녀를 헷갈리기 쉽습니다. 육아기 근로시간 단축은 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하인데, 단기 육아휴직은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하로 더 좁습니다. 초등학교 4학년 자녀의 방학을 이유로 단기 육아휴직을 신청하면 요건 미달입니다.
사유의 구체적 범위는 조문이 "고용노동부령으로 정하는 사유"라고 위임했고, 그 시행규칙 개정안이 4가지로 한정합니다.
- 학교·유치원·어린이집에 대한 휴업명령·휴교처분·휴원명령 (초·중등교육법 제64조, 유아교육법 제31조, 영유아보육법 제43조의2)
- 학교 등의 방학
- 자녀가 질병 또는 사고 등으로 입원한 경우
- 감염병으로 인한 자가격리·등교중지·어린이집 격리
여기서 오해가 갈립니다. 3번은 "질병"이 아니라 "입원"입니다. 아이가 열이 나서 어린이집에 못 보내는 상황이나 재택 간병은 사유에 해당하지 않습니다. 반대로 4번(감염병 격리)은 쓸 수 있는데 모르고 지나치기 쉽습니다. 1번의 휴원·휴교도 학교의 자체 판단이 아니라 관할청의 명령·처분이어야 합니다.
또 하나, 방학은 휴직 기간 전체가 방학에 포함돼야 하지만 나머지 세 가지는 일부만 겹쳐도 됩니다(고용노동부 Q&A). 그리고 7일·14일짜리 일반 육아휴직을 쓴 것은 단기 육아휴직으로 인정되지 않습니다.
※ 시행규칙 개정안은 2026년 8월 15일 현재 공포 전이며, 위 내용은 입법예고안과 고용노동부 보도자료(2026-08-11) 기준입니다. 공포 시 조문 번호가 바뀔 수 있습니다.
거부와 연기는 다르다 — 조문 구조부터 다르게 생겼다
이 제도의 근거는 남녀고용평등법 제19조에 6항으로 새로 붙었습니다. 기존 육아휴직(제19조 1항)과 나란히 있지만 문장 구조가 다릅니다.
두 조항을 나란히 놓으면 차이가 보입니다.
| 단서(예외) 규정 | 실제 내용 | |
|---|---|---|
| 일반 육아휴직 제19조 1항 | "다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다" | 시행령 제10조가 이를 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우로 한정합니다. 사업 운영상 지장은 사유가 아닙니다 |
| 육아기 근로시간 단축 제19조의2 1항 | "대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등" | 사업 사정에 따른 거부가 명시적으로 허용됩니다 |
| 단기 육아휴직 제19조 6항 | 거부를 허용하는 단서가 없습니다 | 본문은 "이를 허용하여야 한다"로 끝나고, 단서는 거부가 아니라 시기 변경만 허용합니다 |
여기서 아직 답이 없는 지점이 하나 생깁니다. 재직 6개월 미만인 사람이 단기 육아휴직을 신청하면 어떻게 되는가입니다.
조문만 놓고 보면 시행령 제10조의 6개월 예외는 제19조 제1항 단서의 위임을 받아 만들어진 규정이고, 제6항에는 그 위임 자체가 없습니다. 문언대로 읽으면 제6항에는 적용되지 않습니다.
다만 이 해석을 확정된 것으로 받아들이면 안 됩니다. 제6항의 육아휴직도 결국 제19조의 육아휴직이므로 일반 육아휴직의 요건이 함께 적용된다고 보는 견해도 가능하고, 시행 전이라 이를 정리한 행정해석이 없습니다. 실제로 2026년 8월 8일 확인 시점에 이 쟁점을 다룬 공식 안내나 노무 실무 자료를 찾지 못했습니다. 시행령이 아직 개정 전이므로 시행 직전에 제6항용 예외가 신설될 수도 있습니다. 재직 6개월이 안 된 상태라면 신청 전에 고용노동부 상담센터(1350)에서 확인하는 편이 확실합니다.
연기가 가능한 경우와 그 절차
거부는 안 되지만 연기는 조건부로 가능합니다. 제19조 6항 단서는 "육아휴직 신청이 집중될 수 있는 방학기간에 한정하여 근로자가 신청한 시기에 육아휴직을 사용하게 하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다"고 정합니다.
"막대한 지장"이라는 표현은 연차유급휴가의 시기변경권에서 그대로 가져온 문구입니다. 근로기준법 제60조 5항 단서도 "근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다"로 되어 있습니다. 다른 점은 남녀고용평등법 쪽에 "근로자와 협의하여"가 추가됐다는 것입니다. 연차보다 절차 요건이 하나 더 붙은 셈입니다.
다만 "막대한 지장"이 어느 정도를 말하는지는 아직 정해진 바가 없습니다. 이 조항은 8월 20일에 처음 시행되므로 이를 해석한 행정해석이나 판례가 존재할 수 없습니다. 조문에서 확정적으로 읽히는 것은 나머지 두 요건 — 방학 기간일 것과 협의를 거칠 것 — 입니다.
단서에 "신청이 집중될 수 있는 방학기간"이라는 표현이 들어간 것은, 같은 시기에 신청이 몰리는 사업장의 사정을 입법 과정에서 감안했다는 뜻이기도 합니다. 회사가 시기 조정을 제안하는 것 자체는 위법이 아닙니다. 문제가 되는 것은 방학이 아닌 때의 신청을 미루려 하거나, 협의 없이 날짜를 일방 통보하거나, 아예 허용하지 않는 경우입니다.
연기할 때는 제19조 8항에 따라 시기변경 사유와 변경한 육아휴직 기간 등을 서면으로 알려야 합니다. 서면이 오지 않는다면 시행 직후라 담당자가 조항을 모르는 경우가 많으니, 이 규정을 알리고 문서를 요청하는 것이 먼저입니다. 다만 정직하게 밝히면 제19조 8항 위반 자체에는 별도의 과태료나 벌칙이 없습니다. 서면을 요구하는 실익은 처벌이 아니라 기록을 남기는 것에 있습니다.
벌칙은 두 종류이고, 무거운 쪽은 따로 있다
제도만 만들고 제재가 없으면 실효성이 없습니다. 이번 개정으로 벌칙 조항도 함께 손봤는데, 많이 알려진 500만 원보다 훨씬 무거운 조항이 따로 있습니다.
| 위반 행위 | 근거 | 법정형 |
|---|---|---|
| 단기 육아휴직 신청을 허용하지 않음 | 제37조 4항 4호 (이번 개정으로 "제6항" 추가) | 500만 원 이하 벌금 |
| 육아휴직을 이유로 해고나 불리한 처우 휴직 기간 중 해고 | 제37조 2항 3호 (제19조 3항 위반) | 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 |
| 시기변경 시 서면 미통지 | 제19조 8항 | 별도 제재 규정 없음 |
실무에서 더 중요한 것은 아래쪽입니다. 제19조 3항은 "사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다"고 정합니다. 이 조항은 "육아휴직"이라고만 할 뿐 제1항인지 제6항인지 구분하지 않으므로, 단기 육아휴직에도 그대로 적용됩니다.
휴직을 쓴 뒤 인사평가·배치·승진에서 불이익을 받았다면 그것은 거부와 별개의 위반이고, 법정형은 6배 무겁습니다.
다만 진정을 넣는다고 곧바로 처벌로 이어지지는 않습니다. 근로감독관 조사와 시정지시를 거치고, 시정되지 않을 때 형사절차로 넘어가는 구조입니다.
신청 기한과 "허용 간주" — 아직 비어 있는 자리
거부 분쟁에서 실제로 가장 자주 걸리는 쟁점은 언제까지 신청했어야 하는가입니다. 그런데 단기 육아휴직에는 이 답이 아직 없습니다.
일반 육아휴직의 절차는 시행령 제11조가 정합니다. 조문을 보면 이렇게 되어 있습니다.
- 휴직 시작 30일 전까지 신청서 제출(제11조 1항)
- 사업주는 신청일부터 14일 이내에 허용 사실을 서면 또는 전자적 방식으로 통지(제11조 4항)
- 기간 내에 통지하지 않으면 근로자가 신청한 대로 허용한 것으로 본다(제11조 5항)
- 기한을 넘겨 신청한 경우에도 사업주는 신청일부터 30일 이내에 개시일을 지정해 허용해야 함(제11조 6항)
특히 제11조 5항의 "허용 간주"는 근로자에게 강력한 규정입니다. 회사가 답을 미루는 것만으로 허용한 것이 되기 때문입니다.
문제는 이 조항들이 모두 "법 제19조제1항 본문에 따라"로 시작한다는 점입니다. 신설된 제6항 육아휴직에 그대로 적용되는지는 조문상 분명하지 않고, 2026년 8월 8일 확인 시점에 시행령 최신본은 2025년 10월 1일 시행분으로 8월 20일 대응 개정이 확인되지 않습니다.
실무적으로는 이렇게 대응하는 것이 안전합니다. 방학처럼 시기를 예상할 수 있는 경우에는 되도록 일찍, 서면으로 신청해 발신 기록을 남깁니다. 시행령이 개정돼 30일 전 신청 의무가 붙더라도 요건을 채울 수 있고, 붙지 않더라도 손해가 없습니다. 신청 시점이 늦어 거부당한 경우와 요건을 갖췄는데 거부당한 경우는 대응이 완전히 달라지므로, 신청 시점을 증명할 수 있어야 합니다.
쓰고 나서 불리해지지 않도록 조문에 박아둔 것들
휴직을 쓰면 뭔가 손해를 보지 않을까 하는 걱정이 신청을 막는 경우가 많습니다. 조문에 이미 정리된 부분이 있습니다.
연차 계산에서 출근으로 인정된다
이번 개정 법률의 부칙 제2조는 근로기준법도 함께 고칩니다. 근로기준법 제60조 6항 3호의 "제19조제1항에 따른 육아휴직"을 "제19조에 따른 육아휴직"으로 바꾸는 개정입니다.
제60조 6항은 연차유급휴가의 출근율을 계산할 때 출근한 것으로 보는 기간을 정한 조항입니다. 종전 문구는 제1항만 가리켰기 때문에 제6항 육아휴직은 그대로 두면 빠질 수 있었습니다. 인용 범위를 넓혀 단기 육아휴직 기간도 출근으로 처리되도록 맞춘 것입니다. 결과적으로 단기 육아휴직을 썼다는 이유로 다음 해 연차 일수가 줄어들지 않습니다.
분할 횟수를 소모하지 않는다
육아휴직은 3회까지 나눠 쓸 수 있어 총 네 번에 걸쳐 사용할 수 있습니다(제19조의4 1항). 이번 개정으로 같은 항에 "제19조제6항에 따른 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다"는 문장이 들어갔습니다.
즉 기간은 육아휴직 1년에서 차감되지만, 횟수는 따로 셉니다. 분할 횟수를 다 쓴 사람도 단기 육아휴직은 별도로 신청할 수 있습니다.
근속기간과 계약기간에서 불이익이 없다
제19조 4항은 "제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다"고 정합니다. 단기 육아휴직 기간은 제19조 7항 단서에 따라 제2항의 육아휴직 기간에 포함되므로, 근속기간에서도 빠지지 않습니다.
기간제·파견 근로자라면 제19조 5항이 적용됩니다. 육아휴직 기간은 기간제법의 사용기간이나 파견법의 근로자파견기간에서 제외되므로, 휴직 때문에 계약기간이 줄어들지 않습니다.
5인 미만 사업장에도 적용된다
근로기준법의 여러 조항이 5인 미만 사업장에 적용되지 않다 보니 이 제도도 그럴 것이라 생각하기 쉽습니다. 다릅니다.
남녀고용평등법 제3조 1항은 "이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다"고 정하고, 시행령 제2조 1항이 전부 적용 제외 대상으로 든 것은 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업과 가사사용인뿐입니다. 상시 근로자 수를 기준으로 한 예외가 없습니다.
따라서 직원이 3명인 회사에서도 단기 육아휴직 허용 의무와 벌칙이 그대로 적용됩니다.
거부·연기를 당했을 때 순서
- 내 요건부터 확인합니다. 그 자녀로 올해 이미 썼는지(다른 자녀는 별도), 기간이 1주 또는 2주인지, 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하인지, 사유가 위 4가지에 해당하는지, 신청 시점이 30일 전(긴급 사유는 당일까지)인지를 먼저 봅니다. 여기서 걸리면 회사가 거절해도 위반이 아닙니다.
- 신청을 서면으로 남깁니다. 거부 사실은 근로자가 입증해야 합니다. 사내 시스템이 있으면 그것을 쓰고, 없으면 메일로 보내 발송 기록을 남깁니다. 구두로 거부당했다면 그 내용을 확인하는 메일을 보내두는 것이 안전합니다.
- 거부인지 연기인지 구분합니다. 논의 중에 나온 난색 표현과 최종 불허는 다릅니다. 최종적으로 허용하지 않으면 제19조 6항 위반 문제가 되고, "시기를 바꾸자"는 연기이므로 방학 기간인지부터 따집니다.
- 연기라면 서면 통지를 요구합니다. 제19조 8항이 사유와 변경 기간을 서면으로 알리도록 정하고 있다는 점을 함께 알립니다.
- 진정 전에 1350에 확인합니다. 고용노동부 상담센터에서 내 사안이 실제로 위반에 해당하는지, 요건은 갖췄는지를 먼저 정리하면 이후 절차가 간단해집니다.
- 해결되지 않으면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기합니다. 고용노동부 노동포털(labor.moel.go.kr)에서 온라인 접수가 가능합니다. 다만 진정은 익명 절차가 아닙니다. 접수되면 근로감독관이 사업주를 상대로 조사하므로 신청인이 누구인지 사실상 알려집니다. 재직 중이라면 이 점을 감안해 결정해야 합니다.
- 불이익을 받았다면 별개의 위반입니다. 휴직을 이유로 한 해고나 불리한 처우는 제19조 3항 위반으로 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금에 해당합니다(제37조 2항 3호).
시행일 전에 미리 신청해두는 것은 권하지 않습니다. 8월 19일까지는 제19조 6항이 시행되지 않아 회사에 허용 의무가 없습니다.
자주 묻는 질문
여름방학에 1주를 썼는데 겨울방학에 또 쓸 수 있나요?
같은 자녀로는 쓸 수 없습니다. 제19조 7항 본문이 "1년에 1회에 한정하여"로 정하고 있습니다. 기간도 1주 또는 2주로 정해져 있어, 1주를 쓰고 남은 1주를 나중에 이어 쓰는 것도 조문상 인정되지 않습니다.
다만 자녀가 둘 이상이면 이야기가 다릅니다. 이 1회는 자녀 한 명당이므로, 첫째로 여름방학에 썼더라도 둘째를 대상으로는 겨울방학에 따로 신청할 수 있습니다(고용노동부 2026-08-11 Q&A). 같은 자녀로 한 번 썼다면 그 해에 언제 쓸지를 미리 정하는 편이 낫습니다.
입사한 지 4개월인데 회사가 6개월이 안 됐다며 거부합니다
아직 확정된 답이 없는 쟁점입니다. 시행령 제10조의 계속 근로 6개월 미만 예외는 제19조 제1항 단서의 위임으로 만들어진 규정이고 신설된 제6항에는 그 위임이 없어, 문언만 보면 단기 육아휴직에는 적용되지 않는 것으로 읽힙니다. 그러나 제6항의 육아휴직도 제19조의 육아휴직이므로 같은 요건이 걸린다고 보는 견해도 가능하고, 시행 전이라 이를 정리한 행정해석이 없습니다. 시행령 개정으로 예외가 신설될 여지도 있습니다. 회사와 다투기 전에 1350에서 본인 사안을 확인하시기 바랍니다.
육아휴직을 이미 네 번 나눠 썼는데 단기 육아휴직도 되나요?
됩니다. 제19조의4 1항이 개정되어 단기 육아휴직 사용 횟수는 분할 횟수에 포함하지 않습니다. 다만 기간은 제19조 2항의 육아휴직 기간(1년)에 포함되므로, 남은 육아휴직 기간이 있어야 합니다. 횟수는 별도, 기간은 공유라고 이해하면 됩니다.
공식 확인처
- 법령 원문 — 국가법령정보센터(law.go.kr)에서 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」을 검색한 뒤 시행일을 2026년 8월 20일로 지정하면 개정 조문을 볼 수 있습니다. 시행령·시행규칙은 개정 여부를 함께 확인하세요.
- 사전 상담 — 고용노동부 상담센터 1350. 요건 해당 여부를 진정 전에 정리하는 데 씁니다.
- 거부·불이익 진정 — 고용노동부 노동포털(labor.moel.go.kr) 또는 관할 지방고용노동관서.
- 육아휴직 급여 — 고용24(work24.go.kr). 휴직 허용 의무와 급여 지급은 창구가 다릅니다.
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최종 확인: 2026년 8월 8일. 근거 법령 — 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제3조 제1항, 제19조 제3항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제6항ㆍ제7항ㆍ제8항, 제19조의4 제1항, 제37조 제2항 제3호ㆍ제4항 제4호(법률 제21373호, 2026년 2월 19일 공포, 2026년 8월 20일 시행), 같은 법 부칙 제2조에 따른 「근로기준법」 제60조 제6항 제3호 개정, 같은 법 시행령 제2조ㆍ제10조ㆍ제11조(2025년 10월 1일 시행분), 「근로기준법」 제60조 제5항. 이 글은 법령 원문을 정리한 참고 자료이며 법률 자문이 아닙니다. 사업주와의 분쟁이나 진정 제기는 개별 사정에 따라 결과와 위험이 크게 달라지므로, 실행 전에 고용노동부 상담센터(1350)나 공인노무사 등 전문가 상담을 거치시기 바랍니다. 2026년 8월 15일에 내용을 갱신했습니다 — 종전에는 "1년에 1회"를 자녀 수와 무관하게 서술하고 신청 기한과 사유 범위를 "아직 정해지지 않았다"고 비워 두었으나, 2026년 8월 11일 국무회의에서 시행령 개정안이 의결되고 고용노동부가 같은 날 Q&A를 공개해 자녀당 연 1회, 신청 기한(원칙 30일 전·긴급 사유 당일), 사유 4가지가 확정됐습니다. 다만 시행령·시행규칙 개정안은 이 글을 갱신한 시점에 아직 공포 전이므로 공포 과정에서 조문 번호가 바뀔 수 있습니다.